Contratti di lavoro a progetto: confermata la presunzione di subordinazione assoluta, in assenza di un valido progetto

La Corte di Cassazione è recentissimamente tornata a pronunciarsi sui “vecchi” – e ormai abrogati dall’art. 52 del D.Lgs. n. 81/2015 – contratti di lavoro a progetto, ribadendo il principio, che va consolidandosi in giurisprudenza, in base al quale:

<<in mancanza di progetto, programma di lavoro o fase di esso, la conversione automatica in rapporti di lavoro subordinato non può essere evitata dal committente-datore di lavoro neppure provando che la prestazione lavorativa sia stata caratterizzata da una piena autonomia organizzativa ed esecutiva>> (Cass, 24.01.2017, n. 1744).

In altri termini, precisa la sentenza, in presenza di un contratto a progetto cui non sia allegato un valido progetto, non occorre svolgere alcuna istruttoria sulle modalità di svolgimento del rapporto e sulla reale sussistenza del vincolo di subordinazione attraverso la dimostrazione dell’effettiva etero-direzione del collaboratore: la conseguenza in questo caso è sempre e soltanto <<la trasformazione ope legis del lavoro (nominalmente) a progetto in rapporto di lavoro subordinato sin dalla data della sua costituzione, a nulla rilevando le concrete modalità di svolgimento del rapporto>>.

Il caso di cui si è occupata la Cassazione riguardava una lavoratrice che in forza di due contratti di lavoro “a progetto” aveva reso attività di promozione telefonica o informativa finalizzata alla vendita di macchinari e prodotti per l’ufficio.

I giudici di merito, come afferma la Cassazione, hanno correttamente rilevato che l’attività dedotta nei progetti della (formale) collaboratrice ossia lo “sviluppo del mercato tramite utilizzo di apparecchiature informatiche e/o telefoniche – telemarketing”, consisteva nell’incrementare le vendite e coincideva essenzialmente con un <<obiettivo aziendale generale>> e, in definitiva, con l’oggetto sociale del datore di lavoro sostanziale.

La sentenza è interessante anche perché afferma il seguente principio:

<<in linea generale, in caso di scadenza di un contratto di lavoro per esaurimento del progetto o scadenza del termine, la prestazione lavorativa cessa in ragione dell’esecuzione che le parti danno al contratto. Ciò perché il datore di lavoro e il lavoratore adeguano i loro comportamenti a quella che appare la regola del rapporto, senza esprimere perciò alcuna volontà diretta a produrre l’effetto estintivo, cosicché natura meramente ricognitiva è da attribuire all’eventuale comunicazione alla controparte della cessazione del rapporto da una certa data o all’estromissione di fatto del lavoratore dall’azienda (in termini, Cass. 26 maggio 2003 n. 8352). In tali casi, l’estromissione del lavoratore dal contesto aziendale e l’eventuale disdetta comunicata dal datore di lavoro non configurano una fattispecie di recesso.>> (Cass. n. 1744/2017).

Tuttavia, la Cassazione non censura la decisione della Corte d’Appello di Genova che giunge a qualificare l’estromissione al termine del rapporto non come semplice disdetta di natura ricognitiva della scadenza del contratto. La Cassazione afferma che correttamente, nel caso di specie, i Giudici hanno ritenuto si fosse invece in presenza di un vero e proprio licenziamento orale del datore di lavoro, dal momento che l’interrogatorio libero aveva fatto emergere una precisa volontà della Società di intimare un licenziamento come conseguenza sia di un calo delle vendite sia di taluni errori commessi dalla collaboratrice.

In buona sostanza, se è vero che la cessazione di un rapporto di lavoro autonomo o subordinato a tempo determinato, preannunciata da disdetta aziendale, non equivale a licenziamento, può però divenirlo – con conseguente applicazione delle tutele per esso previsto – nel caso in cui dall’istruttoria svolta dal Giudice emergano le effettive ragioni – diverse dalla mera scadenza del termine – che hanno indotto la Società a cessare il rapporto.

 

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