Mobbing: come riconoscerlo e come difendersi

Parlo di mobbing nel mondo del lavoro, perché di mobbing sul luogo di lavoro si parla tanto, ma il più delle volte non in maniera appropriata ed è giusto quindi fare chiarezza.

Fare chiarezza ci aiuta infatti a distinguere i fenomeni leciti che si inquadrano nella normale dialettica – talvolta anche di scontro e discussione – del luogo di lavoro da quelli che sconfinano nell’illecito e dove è bene intervenire. Fare chiarezza ci aiuta anche ad evitare di esasperare quelle tensioni negative che molto spesso originano dalla convinzione errata che stiamo subendo un’ingiustizia. Descrivere in maniera chiara che cosa si intende per mobbing ed in quali casi i Giudici hanno ravvisato la sussistenza del mobbing ci aiuterà a vedere forse con più serenità le situazioni che ci troviamo ad affrontare quotidianamente sul luogo di lavoro. Oppure viceversa a riconoscere con lucidità che la situazione che ci stanno facendo vivere è mobbing e dobbiamo quindi ricorrere ad un avvocato giuslavorista che ci tuteli.

Il Legislatore non ha dato alcuna definizione del mobbing. La definizione di mobbing si deve infatti all’elaborazione giurisprudenziale che da tempo è pacifica nel ritenere (v. da ultimo Cassazione n. 2142/2017, 158/2016, 1258/2015, 17698/2014, 18836/2013) che perché il datore di lavoro sia ritenuto responsabile di una condotta mobbizzante, devono risultare provati in giudizio dal dipendente:

a)la serie di comportamenti di carattere persecutorio che, con intento vessatorio, il datore di lavoro – direttamente o per il tramite di suoi collaboratori/dipendenti – ha posto in essere a danno del dipendente in modo mirato, sistematico e prolungato nel tempo;

b)lo specifico danno alla salute, alla personalità o alla dignità che è derivato al dipendente dalle condotte di cui sopra;

c)il nesso di causalità tra le condotte vessatorie/persecutorie ed i danni subiti dalla vittima alla propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;

d)l’intento persecutorio con cui ha agito il datore di lavoro e/o i suoi dipendenti/collaboratori in ognuna delle condotte illecite poste in essere, in modo da far risultare che le condotte siano inquadrabili all’interno di un unico disegno criminoso.

In assenza anche di uno solo di tali elementi, il mobbing non sussiste e non può essere accertato dai Giudici. Ecco perché, ad esempio, se la condotta datoriale non ha prodotto alcun danno alla salute, alla personalità o alla dignità che risulti da idonea certificazione medica, non potrà lamentarsi alcun danno da mobbing.

Difatti, se è vero che, in base all’art. 2087 del Codice Civile, il datore di lavoro <<è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro>>, è vero altresì che al datore di lavoro non possono essere attribuite delle responsabilità se danno non vi è stato.

Fondamentale è altresì che il danno sia direttamente riconducibile ai comportamenti posti in essere dal datore di lavoro a danno del dipendente. Per provare ciò, si può ricorrere ad elementi indiziari di tipo temporale, ma è assolutamente necessario sottoporsi a perizia medico-legale in modo che sia il medico legale ad accertare la sussistenza di un legame causale tra le condotte datoriali e la patologia insorta nel lavoratore.

Ma l’aspetto più problematico da riscontrare quando si affrontano presunti casi di mobbing è capire se i comportamenti posti in essere dal datore di lavoro o dai suoi dipendenti/collaboratori siano stati sistematicamente mirati ad emarginare e vessare il dipendente, ovvero siano stati mossi unicamente dall’intento di perseguitarlo in maniera prolungata nel tempo, dando luogo ad episodi tutti legati l’uno all’altro, animati dal medesimo intento criminoso.

A titolo di esempio, potrebbero risultare persecutori i seguenti provvedimenti: contestazioni disciplinari palesemente infondate e pretestuosa, provvedimenti disciplinari eccessivamente penalizzanti, svuotamenti di mansioni, privazione totale degli strumenti aziendali necessari per svolgere le proprie mansioni, la riduzione ad una condizione di totale emarginazione rispetto al resto dei colleghi o la ridicolizzazione del dipendente alla presenza di colleghi o clienti.

Attenzione però, perché la persecutorietà del provvedimento o del comportamento deve risultare provata nella sua oggettività, ossia deve risultare di portata persecutoria, vessatoria, discriminante e/o dequalificante anche nella percezione che ne hanno avuto persone diversa dalla vittima.

In altri termini è necessario provare mediante testimoni che le condotte che il datore di lavoro ha posto in essere nei confronti della vittima sono state percepite anche da altri dipendenti, o persone che hanno assistito ai fatti, come oggettivamente persecutorie e vessatorie. Difatti, ciò che si riscontra nella maggior parte dei casi è il rigetto delle domande di accertamento da parte dei Giudici, i quali rilevano:

– l’insussistenza di una molteplicità di comportamenti persecutori dal momento che il lavoratore ha riferito soltanto episodi collocati a notevole distanza l’uno dall’altro e in numero assai limitato;

– l’insussistenza di continui attacchi al dipendente, ma piuttosto un atteggiamento a volte conflittuale nei suoi confronti da parte del dirigente scolastico e delle colleghe derivante dalla difficoltà nei rapporti venutesi a crear;

– la fragilità ed i particolari tratti della personalità del dipendente che asserisce il danno da mobbing, che a causa della sua personalità fragile è portato a cadere in crisi anche per sollecitazioni di scarso momento;

– l’insussistenza di episodi particolarmente lesivi, ma anzi inquadrabili nella fisiologicità di ogni ambiente lavorativo e relazionale;

– il dipendente è risultato un soggetto caratterizzato da tratti di personalità anancastica e ossessiva, naturalmente predisposto a sviluppare il convincimento di essere vittima di immaginarie macchinazioni ordite ai suoi danni.

In definitiva, il mobbing è tanto difficile da riconoscere quanto da far accertare in giudizio, considerato che nella maggior parte dei casi gli episodi denunciati dal lavoratore vengono ritenuti non illeciti, ma facenti parte del normale modo di relazionarsi tra colleghi oppure addebitati alla sua fragile personalità e psicologia.

Pertanto, il consiglio deve essere nel senso di farvi assistere da un legale esperto in diritto nel lavoro nel momento in cui doveste subire comportamenti scorretti da parte di colleghi, superiori o dello stesso datore di lavoro.

Ciò in quanto il legale saprà indicarvi quali fatti possano astrattamente rientrare nella fattispecie del mobbing e quali invece non rilevino, fornirvi indicazioni sulla raccolta delle prove e suggerirvi di scrivere al datore di lavoro al fine di segnalare i fatti accaduti e chiedere, da un lato, che intervenga per far cessare immediatamente le condotte scorrette e, da altro, per chiedere il risarcimento dei danni subiti.

Parimenti, il legale sarà in grado di chiarirvi quali fatti non rilevino in termini di comportamenti scorretti e dannosi e debbano pertanto essere trascurati, ossia considerati come “normale” dialettica, come quel modo di atteggiarsi delle relazioni che purtroppo, sempre più di frequente, si instaura nei luoghi di lavoro.

 

Rispondi