L’INCENTIVO ALL’ESODO DEL DIRIGENTE (E LA SUA TASSAZIONE) AI TEMPI DEL CORONA VIRUS

Introduzione

Nel momento storico che stiamo vivendo, caratterizzato da una emergenza sanitaria mondiale derivante dall’espandersi della pandemia da Covid-19 e, conseguentemente, da una crisi economica che avrà conseguenze negative per moltissime aziende, si può immaginare uno scenario ove le stesse, per far fronte ai propri impegni finanziari, pongano in essere tagli della forza lavoro in essere, con risoluzioni dei rapporti di lavoro che potrebbero coinvolgere anche i dirigenti. Quest’ultima categoria, peraltro, è stata esclusa dalle misure di salvaguardia del posto di lavoro messe in atto con il Decreto Legge n. 17 del 18.03.2020 (Cura Italia) che per impiegati, operai e quadri ha sospeso i licenziamenti individuali e collettivi dal 17 marzo 2020 al 16 maggio 2020. Lo scenario che si potrebbe prospettare per taluni dirigenti è quello di un eventuale recesso (licenziamento) per iniziativa del datore di lavoro, ovvero, altre risoluzioni del rapporto di lavoro riconducibili ad un incentivo all’esodo del dirigente. Nel primo caso ci si sottopone al rischio di un contenzioso giudiziario connesso all’impugnazione del licenziamento da parte del dirigente; nel secondo caso, invece, il datore di lavoro ed il dirigente trovano un accordo amichevole per risolvere il rapporto di lavoro. Prendiamo in esame questa seconda ipotesi.

Le dimissioni incentivate del dirigente

Le dimissioni incentivate del dirigente prevedono che il dirigente si dimetta a fronte di un incentivo all’esodo, correlato ad un corrispettivo economico ma non solo; si pensi alla consulenza (con spese a carico del datore di lavoro) offerta al dirigente per agevolare la sua ricollocazione ne mondo del lavoro (outplacement), la concessione di benefits ovvero il prolungamento di alcune coperture assicurative in favore del dirigente anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Da non dimenticare, inoltre, la rinuncia da parte del datore di lavoro ad esercitare un patto di non concorrenza dopo la risoluzione del rapporto di lavoro.

È bene precisare che le dimissioni, anche se incentivate, rimangono un atto volontario del Dirigente. Nella prassi, peraltro, le dimissioni concordate trovano conferma in un verbale di conciliazione, necessario al fine di evitare gli effetti dell’art. 2113 cod. civ.[1], formalizzato in apposite sedi (cosiddetta sede protetta) come meglio esamineremo infra.

Nell’accordo, il Dirigente rinuncia alla prosecuzione del rapporto di lavoro, in cambio il datore di lavoro corrisponde al suo dipendente degli incentivi che ci accingiamo ad esaminare anche con riferimento alla loro tassazione.

Emolumenti e la loro tassazione

Dobbiamo, anzitutto, evidenziare che il Dirigente, al momento della cessazione del rapporto di lavoro ha sicuramente diritto a percepire il trattamento di fine rapporto (TFR) mentre perde (solo formalmente, come di seguito esposto) il diritto alle indennità di mancato preavviso previste nel caso di licenziamento o dimissioni.

Per quanto concerne l’incentivo all’esodo, l’iter per il raggiungimento di un accordo prevede i seguenti steps:

  • concordare un metodo di calcolo dell’incentivazione: si potrà stabilire una cifra determinata, oppure un determinato numero di mensilità della retribuzione, precisando le voci componenti la retribuzione mensile di riferimento e se tale retribuzione mensile di riferimento è al lordo o al netto delle ritenute fiscali e contributive.
  • concordare se parametrare l’incentivo all’esodo alla sommatoria dell’indennità supplementare (per un approfondimento: L’indennità supplementare in favore del dirigente) prevista in caso di licenziamento illegittimo ed eventualmente alla sommatoria di quest’ultima con l’indennità di mancato preavviso (per un approfondimento: L’indennità di preavviso in favore del dirigente), ovvero ad una frazione di queste ultime;
  • l’eventuale riconoscimento (con riferimento alla esatta quantificazione della retribuzione mensile da moltiplicare per il numero di mensilità che compongono l’incentivo all’esodo) di alcuni dei fringe benefits di cui godeva il Dirigente durante la vigenza del rapporto di lavoro (ad esempio: telefono cellulare, auto aziendale, buoni pasto, assicurazioni sulla vita, assistenza sanitaria integrativa, ecc.);
  • l’eventuale considerazione dei bonus di fine anno che potrebbero essere riconosciuti in favore del dirigente in quota parte rispetto al momento dell’anno in cui si verifica la risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero, essere considerati al fine dell’esatta quantificazione della retribuzione mensile da moltiplicare per il numero di mensilità che andranno a formare l’incentivo all’esodo;
  • il riconoscimento di un importo da concordare a titolo di transazione giustificato sia dall’eventuale contenuto novativo[2] della transazione, sia dalle ulteriori rinunce del dirigente che spesso caratterizzano un accordo transattivo (di solito in una misura compresa tra il 5 ed il 10% dell’importo complessivo dell’incentivo all’esodo);
  • la convalida delle intese raggiunte presso una delle sedi indicate dall’art. 2113, c.c. ossia: la Direzione territoriale del lavoro competente (art. 410, c.p.c.), oppure, ai sensi dell’art. 412 c.p.c., le sedi previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle Associazioni sindacali maggiormente rappresentative (c.d. “conciliazione in sede sindacale”), oppure, ancora, innanzi al Collegio di conciliazione e arbitrato irrituale (art. 412 quater, c.p.c.) ed infine presso alcune ulteriori Commissioni di certificazione (art. 82, D. Lgs. n. 276/2003).

La tassazione dell’incentivo all’esodo

Per quanto concerne la tassazione delle somme caratterizzanti l’incentivo all’esodo, la legge le equipara a quelle percepite a titolo di trattamento di fine rapporto sia sotto il profilo fiscale che sotto il profilo contributivo. Pertanto, a livello contributivo non vi sarà alcun tipo di ritenuta mentre le somme saranno assoggettate fiscalmente, ex art. 17, D.P.R. n. 917/1986, a tassazione separata e non all’IRPEF ordinariamente calcolata. Infatti, se queste somme (spesso ingenti) non fossero soggette a tassazione separata, nell’anno in cui vengono erogate, il reddito del lavoratore sarebbe particolarmente ingente e, quindi, l’aliquota Irpef, che è progressiva, aumenterebbe notevolmente. La tassazione separata, dunque, comporta una riduzione delle tasse per il dipendente in quanto l’incentivo all’esodo, così come il TFR, viene tassato in base all’aliquota media di tassazione relativa ai cinque anni precedenti a quello in cui è maturato il diritto a percepire la somma e non in base all’aliquota dell’anno in cui viene percepito.

Considerazioni finali

Riteniamo che un’eventuale scelta di concordare con il proprio datore di lavoro la risoluzione del rapporto ed un incentivo all’esodo,  debbano essere valutati con particolare attenzione cercando di ipotizzare le sorti di un confronto giudiziario successivo ad una eventuale impugnazione del licenziamento che, in una situazione di emergenza sanitaria nazionale come quella generata dalla pandemia Covid-19, potrebbe indurre taluni giudici a contenere gli effetti risarcitori di un licenziamento illegittimo.

Occorre poi considerare che dimissioni ed incentivo all’esodo sono spesso incompatibili con il diritto di essere preferiti nelle assunzioni (ex art. 8 della Legge 223/1991, con iscrizione nelle liste di mobilità), nonché con la concessione della NASPI (indennità di disoccupazione riconosciuta in caso di recesso del datore di lavoro – licenziamento -). Indennità quest’ultima che, in ogni caso, potrebbe maturare in presenza di determinate condizioni e circostanze.

Avv. Marco Pola – marcopola@npassociati.com / 02.72022469

[1] Art. 2113 cod. civ.:

Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide.

L’impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza [2964], entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima [197 disp. att.].

Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.

[2] Si qualifica come transazione novativa quella transazione che determina l’estinzione del rapporto precedente, sostituendosi ad esso integralmente, in modo che si verifichi una situazione di oggettiva incompatibilità tra il rapporto preesistente e l’accordo transattivo

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